Em 6 de abril de 2026, foi publicada a Lei nº 15.377/2026, que altera a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) para determinar que as empresas disponibilizem, aos seus empregados, informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, em conformidade com as orientações e recomendações do Ministério da Saúde.

As empresas também ficam obrigadas a promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças e orientar seus empregados sobre o acesso aos serviços de diagnósticos, além de informar aos empregados que estes poderão faltar ao serviço, sem prejuízo do salário (ou seja, sem descontos no salário), para realizar exames preventivos do papilomavírus humano (HPV) e dos cânceres de mama, de colo do útero e de próstata.

A nova lei entrou em vigor dia 6 de abril de 2026. Trata-se de um movimento legislativo que reforça a dimensão preventiva do Direito do Trabalho e aproxima o ambiente laboral das políticas públicas de saúde.

A nova lei incluiu o artigo 169-A na CLT, por meio do qual determina expressamente que todos os empregadores devem disponibilizar aos seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, bem como orientações relacionadas à prevenção do papilomavírus humano (HPV) e dos cânceres de mama, colo do útero e próstata. Essas informações devem observar, obrigatoriamente, as diretrizes e recomendações do Ministério da Saúde.

Um dos pontos mais relevantes da alteração legislativa diz respeito à articulação desse novo dever de informação com um direito já existente, mas historicamente pouco conhecido pelos trabalhadores. O inciso XII do artigo 473 da CLT já previa, desde 2018, a possibilidade de o empregado se ausentar do trabalho por até três dias a cada doze meses, sem prejuízo do salário, para a realização de exames preventivos de câncer, mediante comprovação.

No entanto, a referida Lei nº 15.377/2026 não cria esse direito, mas reforça sua efetividade ao incluir o § 3º no artigo 473, estabelecendo que o empregador tem o dever de informar expressamente o trabalhador sobre essa possibilidade de ausência remunerada.

Essa inovação representa uma mudança significativa na lógica da legislação trabalhista, pois desloca o direito da esfera exclusivamente individual para uma dimensão coletiva. A partir de agora, há um dever jurídico positivo de comunicar, orientar e conscientizar os empregados, integrando essas informações às rotinas internas, políticas e programas de compliance trabalhista.

Importante destacar que a nova obrigação deve ser interpretada em harmonia com o sistema já existente de saúde e segurança do trabalho. A Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), que institui o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), já impõe às empresas o dever de promover ações voltadas à preservação da saúde dos trabalhadores, por meio de exames médicos e monitoramento dos riscos ocupacionais.

Do ponto de vista prático, vale destacar que o disposto na lei não exige, necessariamente, a realização das vacinas ou exames pelo empregador, nem autoriza a imposição coercitiva de procedimentos médicos aos trabalhadores. O principal objetivo diz respeito a informação, orientação e conscientização, e não na execução direta de atos médicos. Assim, a empresa deve divulgar campanhas oficiais, promover comunicação interna clara e acessível e indicar aos empregados os meios para acesso aos serviços de saúde, respeitando a autonomia individual.

Contudo, vale dizer que o descumprimento dessa obrigação pode gerar riscos trabalhistas relevantes, pois a omissão do empregador pode ensejar autuações administrativas, questionamentos em fiscalizações trabalhistas e até reflexos em demandas judiciais, sobretudo quando associada a alegações de descumprimento do dever geral de proteção à saúde do trabalhador. Além disso, a ausência de políticas internas de informação pode ser interpretada como falha interna.

Conclui-se que a nova obrigação trabalhista para as empresas, representa uma atuação preventiva e em conformidade com boas práticas de governança, por meio de comunicações internas, treinamentos, políticas de recursos humanos, reduzindo riscos e, consequentemente o passivo trabalhista.

Ana Carolina da Silva Nunes – Advogada OAB/SP 371.052

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Túlio Augusto Tayano Afonso – Advogado OAB/SP 202.686

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